Развој запослених: Често превиђен, увек цењен

Стара пословна шала:

Финансијски директор пита извршног директора: „Шта се догађа ако уложимо у развој наших људи, а они нас напусте?“

ЦЕО: „Шта ће се догодити ако ми то не учинимо, а они остану?“

Увек волим да чујем читаоце - од њих често научите више него из уџбеника из менаџмента. Јучерашњи дан није био изузетак.

Недавно сам написао чланак „Најсигурнији начин да уочим доброг менаџера“, а стари колега и пријатељ Томас Хенри послао ми је поруку с правом и повео ме да га задам.

Моја поента у чланку је била да су три атрибута - интегритет, позитиван оптимистичан приступ и низак промет - били витални у помагању потенцијалним тражиоцима посла да пронађу висококвалитетно управљање. Па, иако су ово троје солидне менаџерске особине, они такође нису ни близу оптималне или свеобухватне листе. Што је управо била Томасова поента.

„Не бих се донекле сложио са ваша три менаџерска својства доброг менаџера“, написао ми је. „Разумем да је сваки важан, али верујем да је много важније да менаџер: 1) има репутацију људи који развијају људе како би могли да напредују у својој каријери. 2) Показује понизност, не ’зна’ све одговоре и спреман је да иде да учи са сарадником (чак и ако заиста зна одговор). 3) Особа која неуспех доживљава као раст и прихвата научена сазнања из њега. Ови атрибути чине трансформационог лидера који ће континуирано побољшавати организације које воде. “

Много ми се ствари свиђа у овом коментару у промишљеној, нијансираној процени ефикасног вођства. Али посебно ценим свеобухватан значај који она придаје развоју запослених.

Ако је у мом претходном посту постојао један суштински пропуст и један атрибут који издваја заиста изврсне менаџере од оних обичнијих, то је ово: спремност и увид да одвоје време да открију латентне способности запослених и помогну им да развију таленте које понекад нису ни знали да имају.

Заиста, тешко је смислити кључну функцију управљања која се више цени - и чешће се превиђа - од развоја запослених.

Обим издања - Нема сумње да је развој (или, тачније, његов недостатак) тема која широко одјекује. Харвард Бусинесс Ревиев , на пример, известио је да незадовољство развојним могућностима често подстиче ране излазе паметних младих менаџера.

Истраживање Товерс Ватсон открило је да само 33% менаџера изгледа „ефикасно у вођењу дискусија о развоју каријере“.

О општој теми писао сам још 2013. године, Зашто је развој запослених важан, занемарен и може вас коштати талента, а комад свакодневно добија сталну сталну пажњу, са преко 220.000 читалаца до данас.

Укратко, развој запослених је увек важан. Много. То је кључни аспект задржавања и ангажовања запослених.

Тако ме је срамота што сам привремено заборавио какав је то кључни елемент управљања.

И хвала старом пријатељу што ме је подсетио на то.

Овај чланак се први пут појавио на Форбес.цом.

* * *

Вицтор је аутор књиге Тип Б Манагер: Успешно водећи у свету типа А.

Откријте зашто је Ховлинг Волф Манагемент Траининг назван оним што је.